Durante grande parte do século XX, a segurança no emprego vinha de encontrar o empregador certo e permanecer nele.
O acordo implícito era simples. Os funcionários acumulavam experiência, conhecimento institucional e tempo de casa. Os empregadores recompensavam essa lealdade com mais responsabilidades, salários maiores e, idealmente, a continuidade do vínculo empregatício. Quanto mais tempo alguém permanecia dentro de uma empresa, mais segura sua posição poderia se tornar.
Esse acordo vem enfraquecendo há anos. A inteligência artificial pode finalmente rompê-lo.
O problema não é simplesmente que a IA eliminará alguns empregos. A tecnologia vem mudando a composição do trabalho há séculos. O desafio mais imediato é que o conhecimento necessário para desempenhar muitas funções está mudando mais rapidamente do que os próprios empregos.
Um gerente de marketing pode manter o mesmo cargo enquanto as ferramentas usadas para analisar clientes, criar campanhas e medir resultados mudam radicalmente. Um advogado pode continuar sendo advogado enquanto a IA transforma a pesquisa e a análise de documentos. Um engenheiro de software pode continuar desenvolvendo programas enquanto passa muito mais tempo supervisionando códigos gerados por máquinas.
Seu emprego pode permanecer enquanto sua capacidade de desempenhá-lo se torna obsoleta.
Isso muda o significado de segurança no emprego.
Experiência Já Não é Suficiente
Tradicionalmente, a experiência era valiosa porque o passado era um guia razoavelmente confiável para o futuro.
Alguém que tivesse passado 20 anos resolvendo determinado tipo de problema provavelmente teria enfrentado a maioria de suas variações importantes. A experiência se acumulava. As empresas se beneficiavam de mantê-la.
Isso continua sendo verdade em muitos setores, mas existe uma complicação crescente. A experiência mostra o que funcionou nas condições em que foi adquirida.
Quando essas condições mudam rapidamente, a experiência pode se tornar menos preditiva.
Isso não torna funcionários experientes menos valiosos. Pelo contrário. Conhecimento profundo combinado à capacidade de aprender pode se tornar extremamente valioso. O risco surge quando a experiência se transforma em certeza.
Pesquisas sobre orientação para o aprendizado sugerem que as pessoas se adaptam de forma mais eficaz quando experimentação, feedback e desenvolvimento são tratados como partes normais do desempenho, e não como evidências de que alguém estava fazendo algo errado anteriormente.
Essa distinção importa porque muitos profissionais experientes enfrentam um desafio psicológico desconfortável. Aprender algo novo exige, temporariamente, tornar-se menos competente.
A pessoa que passou 15 anos sendo especialista de repente precisa voltar a fazer perguntas básicas.
Alguns evitarão esse desconforto. Outros o aceitarão.
Essa diferença pode determinar cada vez mais quem continuará sendo valioso.
Suas Habilidades Agora Têm uma “Vida Útil”
Costumamos pensar nas habilidades como ativos que se acumulam ao longo da carreira. Aprender algo aos 25 anos significa acrescentar essa capacidade ao conjunto de competências que você leva para os 30, 40 e 50 anos.
Mas algumas habilidades se comportam mais como ativos que se depreciam.
Elas permanecem úteis apenas enquanto o ambiente ao redor delas permanece relativamente estável.
Isso é particularmente evidente na tecnologia. Saber usar determinado sistema pode gerar um valor considerável até que ele seja substituído. Compreender um processo analítico específico pode ser relevante até que um software o automatize. Até mesmo habilidades de gestão podem perder valor quando a força de trabalho, a tecnologia ou as expectativas relacionadas à gestão mudam.
A implicação é desconfortável, mas importante: ser bom no seu trabalho hoje não garante que você será bom nele daqui a cinco anos.
Cada vez mais, a empregabilidade depende não apenas do que você sabe, mas da rapidez com que consegue substituir aquilo que está se tornando menos útil.
Isso transforma a capacidade de aprender em uma espécie de seguro para a carreira.
Aprender é Mais do que Fazer Cursos
As empresas costumam responder a esse desafio criando plataformas de aprendizado, programas de treinamento e bibliotecas de cursos on-line.
Eles podem ajudar. Mas aprendizado contínuo não é o mesmo que treinamento contínuo. Algumas das aprendizagens mais valiosas acontecem muito mais perto do próprio trabalho.
Isso ocorre quando alguém se voluntaria para um projeto um pouco além de suas capacidades atuais. Acontece quando um funcionário trabalha com pessoas de outra área e descobre como elas abordam os problemas. Acontece quando alguém experimenta uma nova tecnologia antes de realmente precisar dela. Acontece quando um gestor pede feedback e efetivamente muda alguma coisa em resposta.
Pesquisas sobre prática deliberada há muito sugerem que melhorar exige mais do que repetição. As pessoas se desenvolvem quando ultrapassam aquilo que já conseguem fazer confortavelmente, recebem feedback e fazem ajustes.
Isso significa que fazer o mesmo trabalho durante dez anos não representa necessariamente dez anos de desenvolvimento. Às vezes, é um ano de desenvolvimento repetido dez vezes.
Líderes devem prestar atenção a essa diferença.
Um funcionário que apresenta desempenho consistente, mas aprendeu muito pouco durante vários anos, pode parecer seguro justamente porque nada testou se suas capacidades ainda correspondem à direção do negócio.
A Carreira Mais Segura Pode Ser Aquela que Continua Mudando
Existe um paradoxo aqui.
As pessoas frequentemente buscam segurança protegendo aquilo que já têm. Elas se especializam de forma restrita. Tornam-se indispensáveis a um determinado processo. Evitam tarefas nas quais podem ter dificuldades. Permanecem próximas das atividades pelas quais já são reconhecidas.
Em um ambiente estável, essa estratégia pode funcionar extremamente bem.
Em um cenário de mudanças rápidas, ela pode criar fragilidade.
A pessoa que parece menos segura pode, na verdade, estar construindo a carreira mais resiliente: assumindo tarefas desconhecidas, aprendendo tecnologias emergentes, transitando entre áreas, fazendo perguntas e voltando periodicamente a ser iniciante.
As organizações podem estimular isso mudando aquilo que recompensam.
Se os funcionários forem avaliados exclusivamente pelo desempenho imediato, terão pouco incentivo para dedicar tempo a aprender algo que inicialmente os torne mais lentos. Se os gestores mantiverem seus melhores profissionais porque não podem perdê-los para outro departamento, a mobilidade interna será prejudicada. Se a experimentação for celebrada apenas quando dá certo, as pessoas rapidamente aprenderão a não experimentar.
O aprendizado contínuo exige permissão para ser temporariamente menos eficiente.
Isso pode se tornar uma das coisas mais importantes que os líderes podem oferecer.
Ninguém pode saber exatamente quais habilidades serão importantes daqui a dez anos. Portanto, os funcionários não conseguem se preparar completamente para o futuro, e as empresas não podem treinar as pessoas para cada possível desenvolvimento tecnológico.
Mas podem se tornar melhores em adaptação.
Talvez essa seja a maneira mais útil de pensar sobre segurança no emprego atualmente. Ela está deixando de ser uma questão de proteger uma determinada posição e passando a significar manter a capacidade de continuar sendo útil à medida que as funções mudam.
O funcionário mais seguro talvez não seja mais aquele que a empresa não consegue imaginar substituindo.
Pode ser aquele que continua aprendendo como não se tornar substituível.
Benjamin Laker é colaborador da Forbes USA. Professor universitário que escreve sobre as melhores formas de liderar ambientes de trabalho.
*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com
FonteForbes
