Como lidar com um chefe que mistura vida pessoal e profissional? | Carreira no Divã

‘Meu chefe é novo no cargo e na cidade. Ele acabou se aproximando de umas pessoas (o que é natural) para conhecer a equipe e apoiar em algumas decisões. Com algumas dessas pessoas, a relação profissional acabou virando pessoal – frequentando casa, saindo para bares, etc. Isso dentro da equipe não pegou bem. E os funcionários mais próximos do chefe acabaram sendo excluídos pelo restante da turma e vistos como “traidores” por essa proximidade com o chefe, que não soube separar o pessoal do profissional. Eventualmente, decisões tomadas pelo chefe acabaram sendo colocadas na conta desses funcionários, já que a equipe apontou essas pessoas como “dedo-duro”. Como proceder se o chefe não sabe separar a relação e acabou criando essa indisposição com a equipe?” Analista contábil, 44 anos

Situações como essa são mais comuns do que parecem, e geram impactos profundos na dinâmica de equipe. O que começa como uma tentativa de integração por parte do gestor, quando não vem acompanhada de maturidade e clareza de limites, pode resultar em favoritismos percebidos e exclusão dentro da equipe que prejudicam o clima organizacional.

Não há problema em um líder querer se aproximar da equipe ou desenvolver relações mais humanas no trabalho. O problema está em como essa aproximação é conduzida. Quando alguns profissionais se tornam excessivamente próximos do chefe — especialmente fora do ambiente de trabalho — isso pode minar a confiança do restante da equipe, que começa a interpretar decisões como influenciadas por laços pessoais, e não por critérios técnicos. É aí que os ruídos surgem, mesmo que os colegas não tenham feito nada além de estar mais próximos do líder.

Se você é essa pessoa que ficou de fora desse novo círculo social, o mais importante agora é proteger sua reputação e manter o equilíbrio emocional. Evite alimentar ressentimentos ou entrar no ciclo das fofocas. Por mais tentador que seja comentar com colegas ou desabafar no cafezinho, isso só alimenta o clima tóxico. Concentre sua energia em fazer um trabalho que fale por si. Mostre consistência, profissionalismo e resultados. Pode parecer pouco no curto prazo, mas é o que sustenta sua credibilidade quando o ambiente fica político demais.

Também é válido se aproximar do seu gestor por vias mais técnicas. Agende conversas 1:1, apresente ideias, traga análises, mostre sua relevância pelo conteúdo e pela postura. Isso ajuda a equilibrar a balança sem precisar disputar espaço no campo pessoal.

É importante lembrar que um líder não precisa ser injusto de propósito para gerar um ambiente injusto. Às vezes, basta não perceber o impacto das suas ações. Por isso, quem está de fora precisa agir com inteligência emocional, sem cair na armadilha da auto proteção extrema, aquela que nos fecha, nos cala e nos isola ainda mais.

Em alguns casos, uma conversa direta com o gestor pode ser necessária. É uma abordagem sensível, mas estratégica. Muitos líderes, especialmente os mais novos, não percebem que suas atitudes fora do expediente estão gerando desconfortos ou impactos na confiança do time. Uma fala cuidadosa, sem tom acusatório, pode abrir os olhos do gestor para a necessidade de estabelecer limites mais claros entre o pessoal e o profissional. Algo como: “tenho percebido que algumas decisões estão sendo mal interpretadas pela equipe e isso pode estar atrapalhando nosso clima. Talvez seja interessante reforçarmos os critérios de comunicação e decisão para que todos se sintam mais seguros.”

Para quem lidera, esse tipo de relato deveria acender um alerta importante. Relações pessoais com membros da equipe exigem responsabilidade dobrada. Um simples happy hour, quando repetido sempre com as mesmas pessoas, pode se transformar em uma barreira simbólica para quem fica de fora. Liderança não é sobre ser amigo de todos, mas sobre ser justo com todos.

No fim das contas, uma equipe saudável depende mais de confiança e transparência do que de afinidade pessoal. São os critérios justos, a escuta ativa e a consistência nas decisões que constroem um ambiente seguro e produtivo — e não a mesa de bar compartilhada após o expediente.

Thomas Nader é especialista em HRBP, cultura organizacional, inclusão de pessoas trans no mercado de trabalho, trabalho voluntário para comunidade LGBTQIA+ e processos seletivos inclusivos.

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